従業員とともに

人材育成や働きがいのある職場環境づくりに取り組んでいます。

人的資本に関する基本方針

当社グループは、合成接着剤「ボンド」などを製造・販売するメーカーとしてのボンド事業、化学品を扱う専門商社としての化成品事業、社会インフラおよび建築ストック市場の補修・改修・補強を目的とした工事事業を主力の３事業として、事業展開を図っております。当社グループは、各事業を通じて社会課題の解決に取り組み、製品・サービスの開発、提案により事業拡大を推進し、社会の持続的な発展に貢献することを目指しております。
この実現に向けては、主体的に行動し、社会環境の変化に迅速に対応でき、目標達成に取り組むことのできる組織の構築が不可欠であり、その基盤は従業員一人ひとりの成長と活躍にあります。
当社は、従業員が自らの目標を明確にし、その達成のために必要なスキルを自律的に習得・向上させるとともに、社会環境の変化に応じて、挑戦心を持って行動できる人材の育成に重点を置いております。これらの取り組みを通じて、高付加価値な製品・サービスの提供を実現し、組織力の強化に努めて参ります。
そのために人事・人材戦略に基づき、諸施策を継続的に見直すことで、従業員が最大限に能力を発揮できる環境の整備に積極的に取り組んで参ります。

ガバナンスおよびリスク管理

ガバナンスにおいては、当社は、人的資本に関わる施策の立案・実行とリスクの把握が、中長期的な企業価値向上に向けた重要な取り組みと位置付け、人的資本経営の推進を図っております。代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会で人的資本経営における諸施策などについて、識別・評価・管理を行い、必要に応じて、取締役会へ報告いたします。また、取締役会に報告した事項の監査・監督については、監査等委員が通常の取締役会に対する監査・監督を通じて行っています。

戦略

①多様な人材の採用と活躍
中期経営計画に沿った新規採用者の着実な確保とミスマッチ防止としての新卒入社3年後定着率90%の達成に向け、採用活動強化(早期イベントの充実やコニシブランドの周知活動)と内定以降の丁寧なフォローに努めます。さらに、外部知見の導入を加速させる経験者(キャリア)採用比率15.0%以上の維持および新規採用における女性基幹職比率30.0%、女性管理職比率6.0%の達成を通じ、社会環境の変化に迅速に対応できる多様性に富んだ組織力強化を推進します。

②人材育成と自律的なキャリア形成支援
従業員一人ひとりの自律的なスキル習得を強力に支援し、通信教育受講者数200名以上の達成や1人当たり年間研修時間向上など、人材への積極的な投資を行います。目標管理制度の適正運用と階層別・職種別研修の拡充により、次代の経営を担う人材の育成として、経営幹部平均年齢の若返りと積極的な管理職登用を推進します。また、持株会への入会促進や職場つみたてNISAの導入など社員の資産形成を後押しする施策と福利厚生の充実で、成長と安心の基盤を構築することで、企業価値向上への寄与意識を醸成します。

③対話と働きやすい環境づくり
タレントマネジメントシステムによる自己申告や各種アンケート、面談を通じた対話を重視し、風通しが良く心理的安全性の高い組織を構築します。また、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できる環境整備や人員配置を目的に、資格保有者の確認とスキルのデータベース化や可視化を推進します。さらに、海外勤務経験者比率5.0%以上を実現します。引き続き、働きやすい職場環境づくりに努め、有給休暇取得率の維持・向上と男性育休取得率80.0%の実現、育児・介護への理解と支援を拡充し、ワークライフバランスに配慮して参ります。

指標と目標

※1：研修受講延べ人数にハラスメント研修は含まない
※2：経営職・執行役員を集計(参考 2024年3月末 54.5歳)
※3：当社単体・9月末現在の入会比率
※4：契約社員・パート社員・出向社員除く
※5：1月～12月の付与日数に対する1年間の取得率

人材育成に対する取り組み

研修や通信教育、考課による人材育成以外にも、営業部門では、若手社員のうちから主要顧客を担当したり営業所・支店での経験、製品開発会議への参加を通じて、スキルアップや成長を支援しています。また、研究部門では、重要テーマの担当や技術交流を通じて専門性を高め、生産部門では業務のローテーションを通じて、幅広い技能の習得に努めるなど、現場での経験や学習を大切にした人材育成を推進しています。

～研修体系のご紹介～
表１．研修体系図

入社歴や階層に応じた各種研修および通信教育プログラム(昇格要件)により、必要なスキルを習得するととともに、多彩な講座を用意し自己啓発の推進を行っております。

(研修風景)

制度の拡充と働きやすい環境づくり

休暇と休日の充実

最低月1日(年12日以上)の年次有給休暇が取得できるよう啓蒙しています。また「連続5日間のリフレッシュ休日」も導入しており、ワークライフバランスに配慮した職場環境の整備を行っております。

スーパーフレックス制の導入

研究開発部門では、研究員一人ひとりが、自律的・計画的な働き方で時間を効率的に使い、研究成果を上げていくことを目的に「スーパーフレックス制」を導入しております。

エリアフリーアドレス制

人材育成やコミュニケーションの活性化、従業員の主体的行動力の向上を目的に、本社や関東支社でエリアフリーアドレス制を導入しております。営業担当者は固定席を持たず、所属部署ごとに決められたエリア内の空いている席に自由に座り、担当者間で積極的に情報交換し、業務を行っております。

【本社】

【関東支社】

カジュアルワーク制

リラックスした気分で働くことで、 業務環境の改善や仕事の効率化を図ることを目的にカジュアルワーク制を導入しております。

安全な職場環境づくりをめざします。

労働安全衛生

コニシでは、「環境・安全に関する経営基本方針」を定め、環境保全と安全確保に努めています。工場・研究所では従業員が安全に働くことができる環境を提供することはもちろんのこと、工場・研究所の周囲に対しても環境・安全に配慮しています。また、コンプライアンスに努め、労働安全衛生関連法を遵守した運営を行っています。

度数率

強度率

※度数率、強度率は、死亡または休業1日以上、および身体の一部または機能を失う労働災害による死傷者に限定して算出
「度数率」「強度率」（厚生労働省HP）

安全・衛生活動の取り組み

｢労働災害ゼロ｣をめざして安全活動に努めます

2025年度も全工場で「無事故・無災害の継続」を方針に活動してまいりましたが、滋賀工場で7件、栃木工場で1件の労働災害が発生しました。今後も全工場において再度情報の共有と安全作業への意識の啓発を行い、再発防止に努めます。2026年度はあらためて「労働災害ゼロ」を目標に日々安全活動の徹底に努めていきます。

従業員の心身健康づくりをサポートします

各事業所において定期的に健康診断を実施し、従業員の健康管理を行っています。また、工場・研究所においては、対象者には必ず有機溶剤検診などの特殊検診を実施しています。有機溶剤を使用する作業所では局所排気装置等を備え、全ての工場で第1 管理区分^※となるよう環境管理の推進を継続していきます。加えて従業員のメンタルヘルス面のサポートも進めています。

※第1管理区分：有機溶剤を使用する作業環境の区分。第1から第3にまで区分され、第1管理区分は作業場所で気中有害物質の濃度が管理濃度を超えない状態（適切であると判断される状態）

障がい者の雇用促進

コニシは、2026年6月1日現在22名（障がい者雇用率：2.61％、重度障がい者含む）を雇用しています。
障がいのある方が、やりがいを持って働くことのできる場を多くの職場の中に創出していく支援をし、今後も引き続き障がい者雇用を推進していきます。
なお、右表の障がい者雇用率については、2021年から2022年までは3月末時点、2023年から2026年は6月1日時点の実績となります。

障がい者雇用率

女性従業員の活性化推進

コニシは、女性が働きやすい職場づくりを重視し、意欲のある女性が長期的に活躍できる環境の整備を積極的に進めています。2026年4月1日から時短勤務の適用対象を拡大し、対象となる子供の年齢を小学3年生までから小学6年生までへ引き上げました。2026年3月末現在、8名の女性役職者を登用しており、引き続き女性の活躍の場を拡大するとともに、従業員自身の意欲を喚起する取り組みを継続していきます。

諸施策・制度

• ●産前産後および育児期間の休暇制度
  (休業、時短勤務^※、看護休暇、養育両立支援休暇、時間差通勤)
  ※時短勤務は子供が小学6年生を終了するまで
• ●スタッフ職キャリアデザイン研修

定年延長制度の導入

コニシでは、経験豊富なベテラン社員の働く意欲の維持と安心して働ける制度が望ましいとして、2019年4月より定年を65歳に延長しました。少子高齢化が進むなか、ベテラン社員の活躍推進の必要性はさらに高まると認識しています。ベテラン社員一人ひとりの意向や専門性を十分に把握し、役割を明確にして活躍してもらうため、上司との対話の充実、適正な再配置などの施策を実施しています。